Xung đột chưa được giải quyết tại nơi làm việc có liên quan đến việc truyền thông sai lệch do nhầm lẫn hoặc từ chối hợp tác, vấn đề chất lượng, thời hạn bỏ lỡ hoặc chậm trễ, tăng căng thẳng giữa các nhân viên, giảm sự hợp tác sáng tạo và giải quyết vấn đề nhóm, gián đoạn dòng chảy công việc, giảm sự hài lòng của khách hàng, mất lòng tin, chia trại, và buôn chuyện.[14]

Xung đột thắng-thua trong các nhóm có thể có một số tác động tiêu cực sau:[9]

• Chuyển thời gian và năng lượng từ các vấn đề chính
• Quyết định chậm trễ
• Tạo bế tắc
• Đẩy các thành viên ủy ban không xâm phạm vào lề
• Can thiệp vào nghe
• Cản trở thăm dò của nhiều lựa chọn thay thế
• Giảm hoặc phá hủy độ nhạy
• Nguyên nhân khiến các thành viên bỏ học hoặc từ chức
• Khơi dậy sự tức giận làm gián đoạn một cuộc họp
• Can thiệp với sự đồng cảm
• Nghiêng kẻ dưới quyền để phá hoại
• Cung cấp lạm dụng cá nhân
• Nguyên nhân phòng thủ

Xung đột không phải lúc nào cũng phá hoại. Tuy nhiên, khi nó bị phá hủy, các nhà quản lý cần phải hiểu và làm điều gì đó về nó. Một quy trình hợp lý để xử lý xung đột nên được lập trình. Quá trình như vậy nên bao gồm một phản ứng hành động có kế hoạch từ phía người quản lý hoặc tổ chức, thay vì dựa vào một phản ứng đơn giản hoặc thay đổi xảy ra mà không có hành động cụ thể của ban quản lý.[1]

Căng thẳng

Xung đột giữa các cá nhân tại nơi làm việc đã được chứng minh là một trong những yếu tố gây căng thẳng được chú ý nhất đối với nhân viên.[15][16] Xung đột đã được ghi nhận là một chỉ báo về khái niệm rộng hơn về quấy rối nơi làm việc.[17] Nó liên quan đến các yếu tố gây căng thẳng khác có thể cùng xảy ra, như xung đột vai trò, sự mơ hồ về vai trò và khối lượng công việc. Nó cũng liên quan đến các chủng như lo lắng, trầm cảm, các triệu chứng thể chất và mức độ thỏa mãn công việc thấp.[17]

Kết quả tích cực

Xung đột nhóm không phải lúc nào cũng dẫn đến hậu quả tiêu cực. Sự hiện diện của một thành viên hoặc nhóm phụ không đồng ý thường dẫn đến sự thâm nhập nhiều hơn vào vấn đề của nhóm và các giải pháp sáng tạo hơn. Điều này là do sự bất đồng buộc các thành viên phải suy nghĩ nhiều hơn trong nỗ lực đối phó với những gì có thể là sự phản đối hợp lệ đối với ý kiến chung của nhóm. Nhưng nhóm phải biết cách đối phó với những khác biệt có thể phát sinh.[6]

Sự phụ thuộc lẫn nhau thực sự giữa các thành viên sẽ tự động dẫn đến giải quyết xung đột trong nhóm. Sự phụ thuộc lẫn nhau nhận ra rằng sự khác biệt sẽ tồn tại và chúng có thể hữu ích. Do đó, các thành viên học cách chấp nhận ý tưởng từ những người bất đồng chính kiến (không ngụ ý đồng ý với họ), họ học cách lắng nghe và coi trọng sự cởi mở, và họ học cách chia sẻ một thái độ giải quyết vấn đề lẫn nhau để đảm bảo khám phá mọi khía cạnh của vấn đề phải đối mặt nhóm.[9]

Xung đột giữa các nhóm là một sự kiện đôi khi cần thiết, đôi khi mang tính hủy diệt xảy ra ở tất cả các cấp và trên tất cả các chức năng trong các tổ chức. Xung đột giữa các nhóm có thể giúp tạo ra căng thẳng sáng tạo dẫn đến đóng góp hiệu quả hơn cho các mục tiêu của tổ chức, chẳng hạn như cạnh tranh giữa các khu vực bán hàng để có doanh số cao nhất.[8] Xung đột giữa các nhóm có sức tàn phá khi nó làm tha hóa các nhóm nên làm việc cùng nhau, khi nó dẫn đến cạnh tranh thắng-thua và khi nó dẫn đến những thỏa hiệp thể hiện kết quả kém tối ưu.